(圖/shutterstock)

 

文／Ling／LING's 兩岸飛行日記

轉載自 換日線

還記得大三在美國遊學時期，

認識幾個日本朋友，

當時聊天的話題，是他們正緊張地

準備大四要四處投遞履歷進行面試。

原來，日本許多企業

都會招攬大四學生進入企業研習，

也等於給了張基本入場卷，

當時也許年少無知，

不甚懂公司經營的內容，

但粗淺的聽了，還是好生羨慕。

不知哪天總是焦急愁無工作的台灣年輕人，

也能在畢業前人人能獲得好機會。

 

繼續讀下去...

 

 

台灣年輕人 選擇到海外尋找機會

但薪資早已不如 10年前優渥

在台灣，除了還清學貸、繳交房貸，

22K 的生存壓力，讓不少年輕人

選擇到海外尋找機會。

於是不滿 30 歲的年輕人到大陸就業者，

在這 5 年中日漸倍增。

但殘酷的現實是，

如今所謂「台幹」、「台籍員工」，

薪資福利並不如十年以前優渥，

尤其是台商經營的傳統產業中，

若選錯了行業或職務，

反而有時還不如應徵大陸的電商更來得有發展性。

畢業後，多年來在大陸台商圈子中打轉，

接觸大大小小的公司，

我觀察所謂「培育台灣年輕人」這件事情，

想來更總是十分感慨。

 

經營環境大不如前，

台商「傳家」心態卻未改變

先談所謂的「台幹」，與台商經營的困難：

以海外台商而言，大多數因為人力成本因素，

其二為開創本地市場，

公司人力多數會以當地人優先聘任。

但台灣老闆普遍「控制欲」較強，強調細節管理，

又時常遇上大陸人跳槽、竊取機密的事端，

故往往會聘用較為信任的台灣人，

作為中高階主管執行管理工作，

這也造就了「台幹」的需求。

 

 

但為什麼這幾年 媒體總是報導台商

經營斷層或打包回台灣？

個人觀察，除了本身因為經營不善倒閉的因素外，

最多的原因，就是

中小企業老闆總是偏好「傳家」：

兒子女兒若不接手，就找親戚來接，

親戚也沒人要接手時，

多數會賣掉公司回家養老，

只有少數願意讓企業永續發展的老闆，

才會讓核心幹部繼續經營。

 

所以，如果遇到家族經營觀念重的企業，

通常經營觀念是十分封閉的，

更遑論企業會培育人才。

因為在台商家族企業中，

通常高階幹部都會指定家族人員擔任。

 

這也造成雖任管理部主管

卻不一定對管理內行；

財務經理可能對稅法了解

還不如底下的會計助理，

但是卻掌握全公司的帳戶；

業務經理不一定比底下業務員更熟知產品......

等等不可思議的情況。

 

沒有家族背景關係的「台幹」

往往責任吃重 又難以升遷

當然該企業一定有某種特長，

才能在十幾年前甚至更早於產業中發跡。

不過由於管理制度、公司治理上的先天不足，

所謂的「外人」，

也就是沒有家族背景關係的「台幹」，

儘管要擔負的業務責任吃重，

想要在公司內升遷、拓展事業的機會，

卻遠遠不成比例。

 

也許我提的只是縮影個案，

但當親眼見證幾個當年稱霸一方的獨特企業，

逐漸在產業中凋零甚至在台灣市場中失傳；

或者因為老闆要把公司收掉了，員工只好鳥獸散，

核心專業或市場競爭力

轉移到了大陸公司或其他地方去，

台灣人便不再擁有這項優勢，

著實令人不勝唏噓。

如今，在大陸這樣激烈競爭、

甚至惡性競爭的環境下，

以中小企業起家的台灣人，

要不就是做大，要不就是悲劇收場。

 

 

「人才難尋」？問題多在老闆自己

而即使想要擴大發展，繼續生存奮鬥的企業，

面臨最大的問題也是人才斷層。

尤其在中小企業裡，絕大多數傳統產業老闆，

遇到市場競爭壓縮利潤時，

總是優先著眼將人力成本壓縮到最低──

除了薪資、還有訓練成本，

把員工純粹當成賺錢工具。

 

所以，這裡我所接觸到的不少台商公司，

普遍並不願意在員工身上投入長時間的基本訓練。

這彷彿是中小企業老闆們之間的默契：

沒有人才就挖人，錄取人也要有相關經驗，

省去教育的成本，一進公司立即上場。

真的找不到人了，才會錄取零經驗的應屆生，

並且以最低行情價計算薪酬。

 

這也是為什麼沒有經驗的年輕人，

即便有了高學歷，也只能默默接受離鄉背井工作，

領著至少稍微比 22K 高一點的薪水。

所以在老闆們私底下的聚會社交場合上，

我時常聽到他們抱怨「人才難尋」，

總忍不住嗤之以鼻，

 

怪人才不來，

怎不先認真檢討公司

是不是夠吸引人才？

談回到最開始說的，

台商企業常會聘用較為信任的台灣人，

作為中高階主管執行管理工作。

但假設今天某企業錄取了一位年輕的研發主管，

他可能在台灣只是管理 5 人以下的小實驗室，

到了大陸所執掌的部門卻有 30 多人以上，

若熟知管理學便了解，面對不同的規模，

管理的思惟及策略都必須改變。

 

但中小企業通常不會有

任何的進階管理課程，

也不會有詳盡的教育訓練，

頂多只是簡易的培訓──

在新人剛進公司的前半年，

用母雞帶小雞的方式交辦任務，

讓新人在一旁學習。

所以，這個年輕主管，

僅能利用自己先前公司的少許經驗，

被半強迫迅速融入新公司中，然後立即上線。

 

說好聽點，是在屢次的錯誤中調整修正；

說難聽點，就是每天都被公司丟不同的任務，

先試試看做了再說，做錯了被罵了，

才知道怎麼正確的執行管理。

儘管不教而殺謂之虐，

但這種虐待式的職場環境

就是普遍的台幹生活。

 

 

 

年輕人，靠自己。

台商再不真正重視人才，

很快就會凋零

另一個問題就是，通常台灣人

首先要面對的就是資深的大陸人員，

若非家族成員、專業又不盡人意，

管理資深員工通常會窒礙難行，

得費好一番功夫才能磨合，

若離家背井沒有同事朋友可以宣洩或是解惑，

心理委屈了，不久就只能打包回台。

 

老實說，這樣現實的台商職場環境，

恐怕無法在短期間有大幅的改變，

年輕人若嚮往中國市場，

要等著靠別人「培育」，

不如靠自己比較實際。

不論台資、陸資、外資，

若決心前往中國，甚至相中了屬意的公司，

建議可以先在台灣企業中多磨練，

培養自身的核心競爭力。

到了中國當地，若擔任企業主管，

更應該保持閱讀管理書籍的習慣，

敞開心胸解決問題，

如此必能準備好到下一個新舞台。

 

 

中國大陸的企業主

什麼沒有，就是擁有龐大的資本，

如同大陸各家電視台砸重金模仿各國、

或直接購買版權，用龐大市場支撐，在海內外吸金。

如今傳產的台商們一旦式微，

往往會靜悄悄地被大陸企業

將人才一一挖角、甚至併購，

漸漸地台灣企業曾經有過的核心競爭力，

一步步被大陸企業取代，「台幹」也成為「台勞」。

 

一流的企業吸引一流的人才，

台商中小企業若無法視員工為資產，

投資更多人才培育的成本，

將永遠是二流三線企業，很快就會凋零。

 

本文授權轉載自 換日線，原文 於此

未經授權，請勿轉載！

責任編輯：vickie

 

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